UGT Insistimos en la Necesidad de Negociación del Sistema de Retribución Variable.
 

¿Se busca la transparencia tardando 7 meses en comunicar el programa de bonus?

¿Que objetividad hay en unas reglas establecidas unilateralmente por la entidad sin contar con la participación de la plantilla?

¿Cómo se fomenta el trabajo en equipo si se sigue discriminando a los empleados sin cargo a pesar de su contribución a los resultados del centro de manera global?

 

Año tras año, los resultados de los estudios de opinión que realizan a la plantilla, les muestran un importante margen de mejora en cuanto al conocimiento de las reglas de cálculo del bonus por parte de los profesionales de nuestra red comercial, pero sin embargo se obstinan en persistir en los mismos errores sin querer atender a nuestras demandas.
• Negociación
Negociación con la Representación Sindical del sistema de retribución variable que permita realmente establecer, en base a criterios objetivos y transparentes, reglas y esquemas fácilmente comprensibles, motivadores y que fomenten el trabajo en equipo, así como la eliminación de subjetividades.
• Mejorar Targets
Targets más elevados para las fuerzas de venta.

Existe una enorme desproporción entre los targets de los equipos de la red comercial con la de sus responsables (Danes, Directores Comerciales, Territoriales, …), de los cuales no se informa haciendo alarde de un “claro ejercicio de trasparencia”.

• Empleados sin cargo
Definición de esquemas para la figura de empleado acordes con la realidad.

  • No es admisible una retribución variable vinculada a la consecución de nóminas cuando es evidente su aportación al resultado comercial de la oficina.
  • No se les reconoce convenientemente su esfuerzo comercial y sin embargo cada vez son mayores las exigencias y presiones comerciales a las que se ven sometidos.
• SS.CC y DTs
Definición de esquemas para la plantilla de SS.CC y DTs. Sistemas de incentivación que no dependan única y exclusivamente de la benevolencia y/o arbitrariedad de su responsable inmediato, y que les permita ser conocedores de su situación respecto del bonus anual.
• Formación
No vincular Formación y Bonus.

  • Esta vinculación ahonda aún más en el sentimiento de arbitrariedad del sistema establecido por la dirección.
  • No es admisible que se mantenga por parte de la dirección la realización de la formación normativa (que recordamos su consideración como tiempo efectivo de trabajo), para la efectiva percepción del bonus. Se mezclan conceptos que nada tienen que ver entre ellos y menos aún como un elemento penalizador de nuestro esfuerzo comercial.
  • Estamos ya sometidos a una enorme sobrecarga formativa, viéndose además agravada por la realización de cursos obligatorios de años anteriores para aquellos que no los tuviesen realizados.
Novedades respecto a los esquemas de 2019:

Retiran el Bonus Social

El año pasado, ante la inclusión de acciones de voluntariado en el programa de retos (5% del peso total en concepto de Acción Social), UGT solicitamos a la dirección su retirada al entender que los fines propios de un voluntariado, que nos diferencia y enorgullece, no pueden mezclarse con programas de retribución variable como si de una acción comercial más se tratara.
El bonus pasa a pivotar sobre 4 retos principales, cada uno con el mismo peso del 25%:
  • Variación del margen ordinario sin dudosos.
  • Margen de nueva producción de Consumo.
  • Venta neta de recursos no invertibles más valores.
  • Variación de comisiones recurrentes.

Se aplican como ajustes el reto vinculado a la Mora y el de Experiencia del Cliente (IEX), que multiplican, al alza o a la baja, el resultado agregado de los 4 retos de negocio anteriores. El resultado esta topado a un máximo del 120%.

Posteriormente, se aplica el ajuste de IEC, que puede ser positivo o negativo, y finalmente, sobre el nivel de pago total, se le aplica el ajuste de Conducta y Cumplimiento, que solo puede ser neutro o penalizar.

¿Qué ocurre si cambio de perfil durante el año?
Para los empleados que cambien de perfil durante el año, se generarán 2 esquemas, uno con cada perfil y se determinará el bonus público final en función a la siguiente formula:

(%CMP Perfil 1 * peso en Perfil 1) + (%CMP Perfil 2 * peso en Perfil 2)

Donde el peso en Perfil 1 y peso en Perfil 2 suma 1 (por ejemplo, 7 meses sobre 12 meses en Perfil 1 y 5 meses sobre los 12 meses en Perfil 2).

¿Qué ocurre si cambio de centro durante el año?
Para los empleados que cambien de centro se generarán 2 esquemas, uno con cada centro y se determinará el bonus público final en función a la siguiente formula:

(%CMP centro 1 * peso en centro 1) + (%CMP centro 2 * peso en centro 2)

Donde el peso en centro 1 y peso en centro 2 suma 1 (por ejemplo, 7 meses sobre 12 meses en centro 1 y 5 meses sobre los 12 meses en centro 2). Se toma el cierre de mes anterior al cambio, de tal forma que si un empleado cambia de centro el 5 de marzo, se considerará que ha permanecido en el centro 1 durante 2 meses.

Los cambios de perfil y centro tendrán efecto el último día del mes anterior al cambio para todos los perfiles.

¿Y si integran mi oficina?
En el caso de integración de oficinas, se tendrán 2 esquemas, uno hasta el mes anterior de la integración en el censo integrado, y a partir de ese momento, otro en el centro integrador, asumiendo sus retos.

Supuestos de Reducción o Perdida del Bonus

 

La Política General de Remuneración de CaixaBank establece los supuestos en los que no se devengará parte o la totalidad de los importes de remuneración variable.

Algunos de los supuestos son los siguientes:

  • Despido disciplinario procedente.
  • Incumplimientos normativos de carácter general que sean identificados por el Área de Auditoría interna. Esta omisión deberá calificarse por RR.HH como una infracción grave o muy grave para que implique el no pago del variable.
  • Las conductas irregulares, ya sean individuales o colectivas, considerando especialmente los efectos negativos derivados de la comercialización de productos inadecuados y las responsabilidades de las personas u órganos que tomaron esas decisiones.
  • Cuando su pago o consolidación no resulten sostenibles de acuerdo con la situación financiera de la entidad.
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