ERE CAIXABANK comunicado nº 6

ABARATAR COSTES A COSTA DE LOS TRABAJADORES

30 de enero de 2019. En la pasada reunión la empresa concretó un punto más su plan de abaratamiento de costes, pero en lo referido a las medidas de reorganización de oficinas y horarios, y postergando lo relativo a las medidas extintivas. UGT insiste en lo injustificado de este plan por no concurrir causas suficientes ni económicas, ni organizativas, ni productivas.


Resumen de las medidas concretadas

Oficinas Store/Business Bank

  • Ampliar el cupo actual (290) hasta 800, de las que 100 estarían calificadas como Business Bank.
  • Continuar con las condiciones actualmente reguladas (acuerdo de 28 de abril de 2017), por tratarse de un modelo “consolidado y aceptado por la plantilla”.

Digitalización.Para dar respuesta al objetivo marcado en el Plan Estratégico.

  • Ampliar el cupo actual (900 trabajadores) a 2000.
  • Continuar con las condiciones actualmente reguladas (acuerdo de 18 de abril de 2018), por tratarse de un modelo “consolidado y aceptado por la plantilla”.

Oficinas S1

  • Destopar el cupo máximo (actualmente son 155), pudiendo la empresa catalogar como S1 a cualquier oficina unipersonal.
  • Permitir que puedan tener un refuerzo adicional (hasta el 60% del horario en cómputo anual)
  • Podrá depender una oficina ventanilla de una S1 (sin personal asignado y con horario de atención inferior al 30%)
  • Podrá haber más de una S1 en la misma población, y pueden provenir de cualquier tipo de oficina (tanto clasificada como no)

Horario de atención al público

  • Del 16 de septiembre al 30 de junio
    • Lunes, miércoles y viernes: de 8;15 a 14:45
    • Martes y jueves: de 8:15 a 14:15 y de 16:15 a 18:45
  • Del 1 de julio al 15 de septiembre
    • De lunes a viernes: de 8:15 a 14:45
  • Para cumplir este horario hay que
    • Habilitar las tardes de los martes
    • Ampliar el horario de invierno en dos meses y medio más
    • Prolongar el cierre de atención al público desde las 14 hasta las 14:45
    • No se amplia la jornada laboral pues el 50% de la plantilla trabajaría las tardes de los martes, y el otro 50% la de los jueves.

Horario laboral singular flexible. Como, según afirma la empresa, la demanda de servicio vespertino por parte de la clientela debe ser atendida, se propone aplicar un horario laboral singular flexible de 100 tardes par todos los gestores:

  • Entrada: entre 8 y 9.
  • Salida: a partir de las 14:30 los días normales. Los días con jornada partida: el almuerzo será de 15 a 16:15. La jornada de tarde sería con un mínimo de 2 horas y media. Por tanto, en el mejor de los casos, la salida sería a las 18:45.
  • Compensación: 4 días de libre disposición, y compensación de 11 euros por comida.

Nuevo sistema de clasificación (uno para banca de empresas -este sin elaborar- y otro para banca de particulares). Nuevo sistema que permita “la reducción de costes y la flexibilidad en la estructura de clasificación”:

  • Reducción de categorías: de 12 a 3 : A (10%), B (40%), C (50%). Las no clasificadas serían catalogadas como D.
  • Modificación de las variables del modelo:  volumen de negocio y margen ordinario. Todas las unipersonales serían D, esto es, no clasificadas. Incluyen a las actuales S, V, S1, G y no rentables.
  • Mayor periodo exigido para consolidar: se consolidaría un salto de nivel cada tres años.
  • Eliminación de subdirectores o segundos responsables en las oficinas de menos de 5 empleados. Desaparece, por tanto, la figura de GCII Segundo responsable.
  • Todas las oficinas tendrán un director, salvo las V y S.
  • Abaratar el modelo retributivo, “alineado a lo establecido en Convenio Colectivo”.  Recordemos que en el Convenio los niveles son: nivel III para las oficinas A, nivel IV para las oficinas B y nivel V para las C.
  • Pluses: gastos de gestión y representación. El actual plus funcional desaparece (lo mantendrían como plus personal absorbible los que actualmente lo cobran.
  • Vigencia: hasta 2021 con prórrogas sucesivas anuales.

Propuesta de amortización de puestos: La empresa ha realizado su mapa de extinciones teniendo en cuenta la plantilla futura hasta 2021 (incluye y empleos temporales) y el impacto de las medidas propuestas (integración y cierre de oficinas, optimización de la red rural, digitalización, reubicación de los excedentes y otros). Por tanto el número final, lo pone la empresa en función de los objetivos conseguidos; y anuncia que priorizará las adhesiones voluntarias.

Movilidad geográfica: Explican que no se trata de modificar el marco general convenial de 25 kilómetros, sino como una medida complementaria para minimizar la pérdida de empleo por las medidas propuestas. Es decir, se trataría de traslados provinciales para dar alternativa a los excedentes producidos por cierres o reducción de la red de oficinas, y sólo en el ámbito de este procedimiento.


Postura de UGT

  1. Retirada de las medidas: no podemos negociar medidas del calado propuesto sometidos a plazos y con la amenaza de un ERE que puede llevarse a efecto incluso sin acuerdo con la representación laboral. Esto coloca a los trabajadores en una posición muy desfavorable en la negociación con la empresa. Aunque se pretenda un buen rollito, la amenaza existe.
  2. El informe técnico es un informe de parte que en nada justifica las medidas: no se dan razones económicas, y tampoco aporta justificación ni organizativa ni productiva. Y más cuando la repetida digitalización de la clientela responde al propio interés de la empresa, que la fomenta vía comisiones, por ejemplo; y la supuesta necesidad de abrir por las tardes también la fomenta la empresa al imponer un modelo de cita previa.
  3. Amortización de empleos. ¿Cómo vamos a aceptar que es necesario despedir si la carga de trabajo que sufre la plantilla es exagerada? La tensión psicológica, el modelo comercial basado en presiones y el exceso de retos continuos, las dificultades para cubrir bajas o vacaciones no indican precisamente que sobren empleados. Además, para UGT, cualquier desvinculación debe ser voluntaria y en condiciones dignas.
  4. En cuanto a la prolongación horaria. ¿Cómo vamos a ampliar horarios sin haber resuelto antes la falta de control horario, y las prolongaciones de jornada para cumplir retos, para asistir a reuniones, para responder a los continuos requerimientos de los superiores? Sin control horario, sin derecho a la desconexión digital, sin poder conciliar con la vida personal y familiar. Ampliar el horario en estas condiciones sería condenar a la plantilla a la dedicación laboral absoluta.
  5. En cuanto a la movilidad geográfica. Si es forzosa, simplemente UGT no estará. La experiencia nos pide no hacerlo. Los trasladados que aún tienen pendiente su retorno nos piden no hacerlo.
  6. En definitiva, teniendo en cuanta el largo catálogo de asignaturas pendientes, la empresa podrá conseguir con estas medidas la mejora en el corto plazo de unos ratios que quedarán muy bonitos ante los accionistas, pero en nada resolverán los verdades problemas de la plantilla, y por ende, de la Entidad.


CIR190130 ERE COMUNICADO NUM 6
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