NEGOCIEMOS LOS BONUS Y PREMIOS

PARA UGT ES NECESARIO NEGOCIAR LA RETRIBUCIÓN VARIABLE PARA QUE SEA REALMENTE MOTIVADORA

17 de enero de 2018. Se acerca el momento de recibir el bonus y las contrariedades son las mismas que todos los años. UGT exige negociar la regulación de la retribución variable, puesto que su objetividad y transparencia redundará en una mayor motivación de la plantilla.


La gran injusticia de los empleados sin cargo

Los empleados sin cargo de red de oficinas estuvieron condicionados durante 2017 a un índice (el IEC sin margen de ventas) que no depende ni de la gestión personal de cada empleado sin cargo, ni de la gestión la oficina como equipo.

¿Por qué condicionarlos a factores externos a la oficina cuando participan activamente en los resultados de cada centro de trabajo? Es como si no formaran parte del equipo, cuando la gran mayoría contribuyen a los resultados de manera global. Este indicador sólo ha contribuido a que en muchas oficinas haya cobrado toda la plantilla salvo los empleados sin cargo, lo cual produce malestar no sólo entre los afectados, sino también entre el resto de compañeros.

Para colmo, este ejercicio se les condiciona exclusivamente a las altas de nóminas. ¿Es que sólo se dedican a este producto? ¿Acaso no se les exigen tantas ventas como al resto de la oficina y tienen metas volantes como el resto?

El personal de Servicios Centrales y de las DT, sin bonus objetivo

Estamos hablando de un porcentaje muy alto de la plantilla que vive en la incertidumbre de si su superior va a tener la deferencia de pagarle el bonus o no.

Los sistemas de incentivación, cuando se convierten en arbitrarios e inciertos, pierden todas sus virtudes y fomentan situaciones de desafección y desinterés por parte de empleados que trabajan, sin duda alguna, con la misma intensidad que el resto de la plantilla.

La formación, vinculada al bonus

Para UGT la formación es fundamental, especialmente tras los cambios legislativos que nos exigen determinada formación obligatoria. Sin embargo, vincular esta formación al bonus nos parece mezclar conceptos que nada tiene que ver entre sí.

Esta vinculación ahonda el sentimiento de arbitrariedad que planea sobre el reparto de la retribución variable: es potestad de la dirección, lo “regula” como le da la gana, publica los objetivos y el sistema cuando le viene bien, y los cambia durante el ejercicio cuantas veces quiere.

Ahora está vinculada a la formación, y mañana podrá estar vinculada a cualquier otra cosa, como por ejemplo, el número de lamparones en la corbata o los pañuelos de vestir.

Un reparto desigual

El importe del bonus durante 2016 alcanzó los 116 millones de euros. Si toda la plantilla hubiera cobrado bonus, el importe sería de 3.868 euros. Que una gran parte cobre en torno a 500 euros denota un reparto bastante desigual.

Los premios, todavía más injustos que el bonus

A lo largo del año son numerosas las incidencias producidas por la “interpretación” que se realiza de las bases de los premios por el pagador. Esto genera falsas expectativas en los compañeros y decepciona a quienes, cumpliendo las bases, ven cómo su premio desaparece sin una explicación coherente. Entendemos que este tipo de premios también deberían de tener unas bases claras y transparentes y que no dejen lugar a equívocos.

Y mejor no mencionar los sustanciosos bonus de otras personas…

Así como la remuneración de la Alta Dirección de Caixabank está publicada gracias al obligado ejercicio de transparencia que hay que realizar tras la normativa europea, esto no ocurre con los bonus de DANs, DCs y DTs.

Puede ser que sea para no desmotivar a quienes se enfrentan a la clientela al otro lado de la trinchera, sin embargo, desde UGT entendemos que este dato debería ser conocido por todos, para que el grado de exigencia comercial sea acorde con la retribución que cada uno perciba.


CIR180117 BONUS
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