POR UN PLANETA 50/50

8 DE MARZO, DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER

8 de marzo de 2017. Día Internacional de la Mujer. No debe ser motivo de alegría, sino de reflexión y reconocimiento de una realidad que a día de hoy, en un país desarrollado como el nuestro sigue existiendo una enorme brecha salarial entre hombres y mujeres, una dificultad de las mujeres en ascender en las organizaciones empresariales y centros de decisión, y una mínima corresponsabilidad masculina en la llevanza familiar. En Caixabank nos encontramos con una negociación del Plan de Igualdad parada desde hace un año. Mal camino llevamos.


Uno de los principios básicos de la Ley de Igualdad es considerar la dimensión transversal de la Igualdad. No podemos aparcar la Igualdad a un lado y seguir avanzando en otros temas dentro de la empresa. Al negociar los horarios, debemos pensar en la Igualdad. Al negociar una carrera de Gestores, debemos tener presente la Igualdad. Si hablamos de Clasificación de oficinas, también hay que tener en cuenta la Igualdad

La Igualdad no es un concepto aparte en la empresa, sino que debe formar parte del todo y en Caixabank se ha dejado aparcada la negociación de un Plan de Igualdad, hace más de un año, por no considerarlo suficientemente importante. Volvemos a preguntar, ¿es Caixabank una empresa actualizada, innovadora y que podamos considerar familiarmente responsable? Los hechos hablan por sí mismos y ahí están los datos.

Plantilla por edades

En los tramos inferiores a 45 años, la plantilla es ampliamente femenina. Sin duda hay un factor generacional que explica la incorporación masiva de la mujer al trabajo en esos tramos de edad.

Plantilla por antigüedad

Mejor queda reflejada esta incorporación masiva de la mujer a Caixabank en el análisis de la plantilla por tramos de antigüedad: desde 1995 la contratación ha sido netamente femenico, salvando el último lustro en que el reparto ha sido equitativo.

Plantilla por niveles salariales

Sin embargo, el reparto por niveles salariales muestra una clara desviación en los niveles superiores (niveles I a IV) que no puede justificarse por razones de edad o antigüedad. El determinante en este caso es sin duda la dificultad real de promoción que encuentran las mujeres.

Plantilla por funciones

Similar desequilibrio encontramos en la distribución por funciones, que muestra, además, los efectos del techo de cristal en nuestra empresa: más allá de la subdirección de oficinas, la promoción profesional resulta difícil para las mujeres.

Los datos de edad y antigüedad por función no demuestran que tengan alguna correlación con la promoción, sino con la incorporación masiva de la mujer desde hace dos décadas.

Medidas de conciliación

La mujer en Caixabank sigue desempeñando una doble jornada, en el ámbito laboral y en el ámbito familiar. La corresponsabilidad en las tareas de cuidado de la familia, es decir, la responsabilidad compartida entre trabajadores y trabajadoras en nuestra empresa  todavía dista mucho de lo que sería ideal:
medidas conciliaciónLos datos son tozudos y nos alejan de una empresa familiar y socialmente responsable. Mientras la cultura del presencialismo se potencia de facto, al igual que la disponibilidad absoluta en tiempo y energías, difícilmente habrá posibilidades de una verdadera igualdad.

A día de hoy conciliar la vida personal y familiar resulta complicado, y quien desea promocionar lo sabe, más si es mujer y asume mayoritariamente las cargas familiares. Desde UGT defenderemos la asunción de las medidas conciliatorias necesarias, y que de una vez por todas, la mujer, en Caixabank, no tenga que elegir entre carrera profesional y familia.

 


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